doba pracownicza równoważny czas pracy

A. A. Weekendowy system czasu pracy reguluje art. 144 Kodeksu pracy. Polega on na wykonywaniu pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. System ten stosuje się wyłącznie na pisemny wniosek pracownika, a wprowadzenie takiego rozwiązania następuje wyłącznie zgodnie z art. 150 § 3 kp, na podstawie umowy o pracę, czyli trybie Opis publikacji. Książka stanowi kompleksowe omówienie całości problematyki dotyczącej czasu pracy kierowców. Prawidłowe planowanie i rozliczanie czasu pracy to jedno z najtrudniejszych zadań, przed którymi stoją pracodawcy zatrudniający kierowców. Autorka omawia tę kwestię ze szczególnym uwzględnieniem m.in. takich zagadnień jak: Temat: Harmonogram i doba pracownicza. Proszę o pomoc w następującej sprawie: Równoważny system czasu pracy. Czy można ZAPLANOWAĆ harmonogram, w którym pracownik ma pracować w godzinach 12-20 od poniedziałku do czwartku, w piątek ma zaplanowany dzień wolny wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, a w sobotę ma zaplanowaną pracę od 10 do 18? Równoważny czas pracy umożliwia osobie planującej grafik, wydłużenie zmiany, jednak przedłużony wymiar czasu pracy powinien wynosić maksymalnie 12 godzin. Pamiętaj, aby nie planować dłuższych zmian, gdyż może to skutkować generowaniem godzin nadliczbowych, a tych planować nie wolno. Pamiętaj o odpoczynku dobowym. Przepisy prawa pracy nie określają wprost maksymalnego czasu dyżuru. Jednak czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku, tzn. czas pracy pracownika i czas dyżuru nie mogą przekraczać łącznie 13 godzin (24-godzinna doba pracownicza minus 11 godzin odpoczynku dobowego). Bande Annonce Une Rencontre Sophie Marceau. W równoważnym czasie pracy tak jak w pozostałych systemach (poza ruchem ciągłym – art. 138 § 1 kodeksu pracy) obowiązuje przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tak stanowi art. 135 Istotą równoważnego systemu jest przedłużony maksymalnie do 12 godzin dobowy wymiar czasu pracy. Równoważy się go krótszym wymiarem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Liczba godzin pracy musi się bowiem bilansować w okresie rozliczeniowym wynoszącym nie więcej niż miesiąc (art. 135 § 1 trzy (§ 2) lub cztery miesiące (§ 3). Nie mogą one być dłuższe. Nie wolno także łączyć równoważonego systemu czasu pracy z przerywanym czasem pracy (art. 139 § 2 Rodzaj lub organizacja Art. 135 § 1 w sposób ogólny upoważnia firmę do użycia takiego systemu. Jest to rodzaj pracy lub jej organizacja. Przykładowo to drugie nie obejmuje działań likwidujących spiętrzenie prac związanych z wykonaniem pilnego zlecenia, natomiast § 3 wskazuje na prace uzależnione od pory roku lub warunków atmosferycznych. Sprecyzowaniu służy także art. 136 (dozór urządzeń lub pozostawanie w pogotowiu do pracy) i art. 137 (straże, służby ratownicze i ochronne). Konkretniej określają one obszar stosowania dwóch pozostałych wariantów tego systemu. Rodzaje prac, dopuszczające przedłużenie normy dobowej do 16 czy 24 godzin, tym bardziej uzasadniają ustalenie normy 12-godzinnej, która jest górną granicą zwiększenia. Wprowadzając taki system w układzie zbiorowym pracy (uzp) lub w regulaminie pracy, pracodawca może przyjąć ustawową normę dobową, ale wolno mu także określić ją niżej, np. 10-godzinną. Harmonogram przymusowo Równoważenie liczby godzin pracy przy tym systemie powoduje, że zadania realizowane w wymiarze dobowym do 12 godzin nie są pracą w godzinach nadliczbowych. Aby tak traktować przekroczenie pułapu ośmiu godzin, konieczne jest wcześniejsze precyzyjne ustalenie, których pracowników system obejmuje. Trzeba także przestrzegać limitu godzin wyznaczonego zatrudnionemu w harmonogramie. Jego stosowanie jest niezbędne z powodu zmiennych pór i liczby godzin świadczenia pracy. Zawsze zatem postanowienie o wprowadzeniu systemu równoważnego musi łączyć się ze wskazaniem procedury ustalania harmonogramów dla pracowników czy brygad – kto je tworzy, w jakim terminie i na jaki okres. Utworzenie konkretnego rozkładu (kogo dotyczy, godziny rozpoczynania i kończenia pracy) to także podstawa do oceny, czy wykonywana praca w równoważnym czasie pracy jest jednocześnie tą zmianową. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lutego 1986 (I PRN 95/85). Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Tylko wyjątkowo dopuszcza się przedłużenie okresu rozliczeniowego do trzech miesięcy. Chodzi o szczególnie uzasadnione sytuacje. Nie wystarczy samo przekonanie pracodawcy, że dłuższy okres jest dla niego wygodniejszy. Za jego wydłużeniem – nawet do czterech miesięcy – bardziej przemawia prowadzenie prac uzależnionych od pory roku czy warunków atmosferycznych, np. w rolnictwie, budownictwie, robotach drogowych. Z przerwą w środku dnia Natomiast wprowadzenie prze- rywanego czasu pracy (art. 139 zależy od spełnienia kategorycznie określonych warunków. Chodzi o: • jedną przerwę, • trwającą do pięciu godzin, • ustaloną z góry, • w rozkładzie. Nie wolno zatem doraźnie – w drodze polecenia szefa – wyznaczać takich pauz bądź modyfikować ich długości. Maksymalne są skorelowane z prawem pracownika do odpoczynku dobowego. Wprowadzenie przerywanego czasu pracy też wyznacza rodzaj pracy lub jej organizacja. Są to zwroty nieprecyzyjne, pozwalające pracodawcy na dużą swobodę. Taki system sprawdzi się przy zmiennym zapotrzebowaniu na różną aktywność w różnych porach dnia, wynikającą z procesów społecznych bądź specyfiki pracy, np. u pracowników świetlicy osiedlowej. Przeciwko niemu przemawia jednak ograniczenie prawa pracownika do wypoczynku oraz swobody organizowania życia osobistego. Pewnym hamulcem dla pracodawcy są jednak koszty jego stosowania. Przerwy nie wlicza się bowiem do czasu pracy, ale pracownikowi na ogół przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Największe ograniczenie w posługiwaniu się tym systemem polega jednak na mechanizmie jego wprowadzania – wyłącznie w drodze układu zbiorowego pracy. Chyba że pracodawca jest osobą fizyczną i zastosuje go w rolnictwie lub hodowli. Wtedy dopuszcza się go na podstawie umowy o pracę. Ustawodawca zdecydowanie wyklucza łączenie przerywanego czasu pracy z wieloma systemami; dotyczy to wszystkich kodeksowych opartych na przedłużonej normie dobowej. Nie jest natomiast zabronione użycie takiego systemu w wariantach skróconego czasu pracy. Indywidualny rozkład Całkowicie swobodnie strony mogą ustalić indywidualny czas pracy dzięki art. 142 Dopuszczalność wprowadzenia takiego rozkładu tylko na pisemny wniosek pracownika oznacza, że dla niego jest to korzystne i nie narusza zasady uprzywilejowania. Szef nie musi uwzględnić wniosku podwładnego. Jest jednak związany jego granicami, czyli bez zgody pracownika nie ustali innego rozkładu czasu pracy, niż wynika z pisma. Indywidualny czas pracy wprowadza się więc na podstawie umowy, którą można zawrzeć tylko na wniosek podwładnego. Taki spersonalizowany rozkład polega np. jedynie na zmianie godzin rozpoczynania i kończenia pracy czy wprowadzeniu przerwy w pracy nieprzekraczającej 60 minut. W art. 141 ustawodawca uznał bowiem, że tyle trwająca bezpłatna przerwa nie narusza interesów pracownika. Dłuższą można natomiast uznać za przerywany czas pracy (określony w art. 139 w którym czas przerwy jest odpłatny. Przykład Pan Adam zwrócił się z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o ustalenie indywidualnego czasu pracy i udzielenie mu codziennie dwugodzinnej bezpłatnej przerwy w wykonywaniu zadań, bo ma obowiązki rodzinne. Jeśli pracodawca chce spełnić prośbę pana Adama o indywidualnym rozkładzie zadań, musi zastosować system przerywanego czasu pracy. Ten jednak na podstawie art. 139 wolno wprowadzić wyłącznie w drodze układu zbiorowego. Czego nie wolno przy przerywanych zadaniach Przy przerwanym czasie pracy: • nie można stosować tego systemu czasu pracy u pracownicy w ciąży i u pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia bez ich zgody (art. 178 § 1 i 2 • regulamin pracy nie może być podstawą wprowadzenia przerywanego czasu pracy. Jedynie wtedy, gdy ten rodzaj czasu pracy wprowadzono w układzie zbiorowym, można w regulaminie, w zakresie ustalonym w uzp, szczegółowo określić rozkład czasu pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 wyznaczając w ten sposób godziny będące przerwą w pracy. Godziny te można także ustalić w uzp (zwłaszcza zakładowym). Szczegółowe podanie godzin przerw w pracy to realizacja przewidzianego w art. 139 § 1 wymogu wprowadzania przerywanego czasu pracy „według z góry ustalonego rozkładu”; • przerwa w pracy w ciągu doby zatrudnionego nie może trwać dłużej niż pięć godzin. Nie wlicza się jej do czasu pracy, ale za czas tej przerwy podwładnemu przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy tego należnego za czas przestoju (art. 81 § 1 Układ zbiorowy może jednak gwarantować wyższe wynagrodzenie; • godzinnej bezpłatnej przerwy przewidzianej w art. 141 nie można stosować w razie ośmiogodzinnego dnia pracy z pięciogodzinną przerwą z art. 139 Nie mieści się ona w jednej dobie (w której trzeba jeszcze uwzględnić 11 godzin odpoczynku – art. 132 § 1 Natomiast gdy przerwa z art. 139 wynosi cztery lub mniej godzin, może być ona stosowana łącznie z przerwą z art. 141 Autorka jest aplikantką radcowską z kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Nie bez powodu równoważny czas pracy dla wielu przedsiębiorców okazuje się najkorzystniejszym rozwiązaniem i pozwala na sprawne wykonanie różnego rodzaju obowiązków. Dzięki temu, że w danym tygodniu możemy wydłużyć poszczególne zmiany pracowników, a inne skrócić, zyskujemy czas pracy dopasowany do potrzeb działalności danej firmy. Tego typu tryb pracy staje się szczególnie pomocny w takich branżach jak hotelarstwo czy catering, w których liczba obowiązków jest uzależniona od klientów i od różnego rodzaju uroczystości. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że równoważny czas pracy wiąże się z wieloma trudnościami podczas układania grafiku, które trzeba wziąć pod uwagę, aby nie złamać przepisów Kodeksu pracy. O czym warto pamiętać, decydując się na równoważny czas pracy? Przechodząc w danym przedsiębiorstwie na równoważny czas pracy, warto zwrócić uwagę na fakt, że możemy wydłużyć dobowe zmiany do 12 godzin, skracając je jednocześnie w innych dniach w taki sposób, aby wzajemnie się ze sobą równoważyły. W praktyce oznacza to, że pracownik w ciągu tygodnia nie powinien przepracować więcej niż około 40 godzin, zachowując przy tym zasady dotyczące dobowego odpoczynku i odpowiedniej liczby dni wolnych. W przeciwnym wypadku przedsiębiorca może zapłacić dotkliwe kary finansowe, które nadwyręża budżet firmy i doprowadzą do nieplanowanych wydatków. Dlatego też równoważny czas pracy bardzo często wymaga dokładnego przemyślenia wszystkich zmian pracowników i kilkukrotnego sprawdzenia, czy działamy zgodnie ze wszystkimi obowiązującymi zasadami. Decydując się na równoważny czas pracy, powinniśmy między innymi pamiętać o tym, że pracownik w ciągu doby musi mieć zapewnione przynajmniej 13 godzin odpoczynku, co w Kodeksie pracy nazywa się odpoczynek dobowym. Oprócz tego warto zwrócić szczególną uwagę na dni wolne – w ciągu miesiąca pracownik powinien uzyskać co 4 niedzielę wolną oraz inny dzień wolny w sytuacji, gdy pracuje również w niedziele. Dlatego też w sytuacji, gdy zatrudniamy więcej osób, odpowiednie zaplanowanie grafiku może okazać się dużym wyzwaniem. Warto również pamiętać, że w przypadku równoważnego czasu pracy zatrudnione osoby muszą otrzymać grafik najpóźniej 7 dni przed rozpoczęciem nowego miesiąca. Równoważny czas pracy – jak przyspieszyć układanie grafiku? Przedsiębiorcy, którzy decydują się na równoważny czas pracy, coraz chętniej korzystają z narzędzi ułatwiających planowanie grafików. Jednym z nich jest specjalny program Grafik Optymalny, który samodzielnie kontroluje, czy pracodawca nie przekroczył dowolnej liczby godzin w zmianach poszczególnych pracowników oraz czy zapewnił im wymagany w Kodeksie pracy odpoczynek. Ponadto profesjonalny program do tworzenia grafików pozwala na uniknięcie nadgodzin, które okazują się dodatkowo płatne i tym samym narażają firmę na więcej nieplanowanych wydatków. Warto przy tym zwrócić uwagę na fakt, że program Grafik Optymalny jest kompatybilny z różnymi urządzeniami, dzięki czemu zyskujemy możliwość sprawnego informowania pracowników o nowym grafiku i tym samym zmniejszamy ryzyko pojawienia się wszelkiego rodzaju niedomówień. Jesteśmy jednostką samorządu terytorialnego. Czy czas pracy w poniedziałki od do i od wtorku do czwartku od do jest prawidłowy? Czy należy zastosować równoważny system czasu pracy? Jakie normy dobowe i tygodniowe należy podać w dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia? Jak wygląda prawidłowe rozliczenie tak wykonywanej pracy (czy prawidłowe jest wpisywanie w ewidencji czasu pracy codziennie 8 godzin, czy powinno być poniedziałek - 8,5 godz., wtorek, środa czwartek - 8 godzin, piątek -7,5 godziny? Jeśli natomiast pierwszy dzień miesiąca wypada, np. w środę, to czy rozliczenie czasu pracy: środa, czwartek, piątek - 8 godzin, poniedziałek - 8,5 godziny, wtorek 7,5 godziny będzie prawidłowe? OdpowiedźCzas pracy pracowników samorządowych również musi być rozliczany w oparciu o kodeksową definicję doby pracowniczej. 1. Zgodnie z art. 129 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Doba zaś, w myśl art. 128 § 3 pkt 1 to 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest zatem 24–godzinnym okresem liczonym od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu. Jej granicami są godzina rozpoczęcia pracy i odpowiadająca jej, po upływie 24 godzin, godzina w dniu następnym. Przykład: pracownik rozpoczyna pracę np. w poniedziałek o godzinie doba pracownicza rozpoczynająca się w tym dniu trwa od godziny w poniedziałek do godziny we wtorek (obejmuje 24 kolejne godziny). Jeśli zatem pracownik rozpocznie pracę o godzinie w poniedziałek i będzie pracował do godziny czyli 8 godzin, to we wtorek powinien rozpocząć pracę o godzinie Jeśli bowiem pracownik taki rozpocząłby pracę we wtorek o i pracował do to praca ta w części przypadającej miedzy godziną i przypadałaby jeszcze na dobę poniedziałkową, a co za tym idzie, w dobie poniedziałkowej pracownik świadczyłby pracę przez 8 godzin i 30 minut ( – w poniedziałek oraz – we wtorek), a więc miałby godziny nadliczbowej. W ewidencji czasu pracy należy zatem te pół godziny pracy wykazać w dobie poniedziałkowej. Z pytania nie wynika w jakich godzinach pracownik świadczy swoją pracę w piątek. Przykładowo jeżeli w poniedziałki i piątki pracownik świadczy pracę w godzinach a we wtorki, środy i czwartki w godzinach rozliczenie jego czasu pracy powinno być dokonane w następujący sposób: w poniedziałek – praca przez 8 godzin i 30 minut, we wtorek – praca przez 8 godzin, w środę – praca przez 8 godzin, w czwartek – praca przez 7,5 godziny, w piątek - praca przez 8 godzin. Raz rozpoczęta doba pracownicza ciągnie się bowiem do końca tygodnia. Doby nie mogą się na siebie nakładać, nie ma więc prawnej możliwości przyjęcia, że doba wtorkowa zaczyna się o godzinie pomimo, że doba poniedziałkowa w tym czasie jeszcze trwa. Jeżeli jednak, przy zaproponowanym wcześniej rozkładzie czasu pracy, pracownik rozpoczyna tydzień pracy od środy od godziny rozliczenie jego czasu pracy w tym oraz następnym tygodniu będzie wyglądać następująco: w środę – praca przez 8 godzin, w czwartek – praca przez 8 godzin, w piątek praca przez 8 godzin, sobota i niedziela wolne od pracy, poniedziałek praca przez 8 godzin i 30 minut, we wtorek praca przez 7 godzin i 30 minut. Zgodnie zatem z powyższym pracodawca nie ma prawnej możliwości ustalania harmonogramu czasu pracy pracownika w taki sposób, aby w danym dniu rozpoczynał on pracę o wcześniejszej godzinie niż w dniu poprzednim. Nie ma zaś prawnych przeciwwskazań, aby praca w kolejnym dniu rozpoczynała się później niż dnia poprzedniego. Przykładowo pracownik, który zgodnie z rozkładem czasu pracy rozpoczyna pracę w czwartek o godzinie może w piątek rozpocząć pracę o godzinie 2. Stosowanie równoważnego systemu czasu pracy nie usprawiedliwia naruszania przepisów o dobie pracowniczej. Pracodawca może stosując równoważny system czasu pracy, planować pracę pracowników w taki sposób, aby każdego dnia pracowali oni w innym dobowym wymiarze czasu pracy. System równoważnego czasu pracy, zgodnie z art. 135 § 1 przewiduje bowiem możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym, co do zasady, 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest natomiast równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Długość dnia pracy, jeżeli tylko zaczyna się on o jednakowej godzinie każdego z dni tygodnia, ewentualnie o godzinie późniejszej, nie narusza więc przepisów o dobie pracowniczej. Zatem takie zaplanowanie czasu pracy, w ramach którego praca wykonywania jest w poniedziałki od do we wtorki, środy i czwartki od godziny do a w piątki od godziny do nie powoduje naruszenia doby pracowniczej. Naruszenie takie powstaje bowiem, jak wyżej wskazano, przede wszystkim w sytuacji gdy pracownik rozpoczyna pracę o godzinie wcześniejszej niż dnia poprzedniego, a zatem przed upływem 24 godzin liczonych od godziny, w której rozpoczął pracę w dniu poprzednim. 3. Normy czasu pracy są niezmienne i zawsze wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 w tygodniu. Zgodnie z art. 29 § 3 pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Zgodnie natomiast z art. 129 § 1 czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wskazana powyżej dobowa oraz tygodniowa norma czasu pracy jest właściwa dla wszystkich pracowników niezależnie od systemu czasu pracy czy wymiaru etatu w jakim są zatrudnieni. Zgodnie z tym również pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w informacji o warunkach zatrudnienia powinien mieć wpisaną 8-godzinną dobową normę czasu pracy oraz przeciętnie 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy. Odróżnić bowiem należy normę czasu pracy od faktycznego wymiaru czasu pracy pracownika. Przykładowo wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy może być przedłużkowy do 12 godzin na dobę. Jednak jego norma dobowa i tygodniowa jest taka sama, jak w przypadku pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy, tj. wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Inne od wskazanych wyżej norm czasu pracy mogą wprowadzać regulacje szczególne, np. ustawa o zakładach opieki zdrowotnej, czy regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. - Pracownik regularnie pracuje dłużej w poniedziałki – po dziewięć lub dziesięć godzin. Zwykle w zamian udzielamy mu wolnego na przestrzeni tygodnia (wcześniej o nadpracowany czas wychodzi z pracy). Ze względu na powtarzalność tej sytuacji przyjmujemy po prostu, że osoba ta objęta jest równoważnym czasem pracy. Pracownik jednak wystąpił do nas o rekompensatę pracy w godzinach nadliczbowych, które jakoby z tej sytuacji wynikają. Czy ma rację? Wydłużenia jego pracy nigdy nie przekraczają 12 godzin dopuszczalnych dla równoważnego czasu pracy – pyta czytelnik. Pracownik ma rację. Nie można uznać, że osoba ta pracuje w systemie równoważnym, skoro taki system nie został wyraźnie wprowadzony przez pracodawcę. Mamy tu do czynienia z powtarzalnym występowaniem nadgodzin dobowych, których pracodawca nie rekompensuje w pełni czasem wolnym. Trzeba również pamiętać o tym, że regularność tej pracy nadliczbowej – mimo niedużego jej wymiaru – wyklucza uznanie, że spowodowana jest szczególnymi potrzebami pracodawcy. Nadliczbówki są płatne Pracą w godzinach nadliczbowych (art. 151 kodeksu pracy) jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego daną osobę systemu i rozkładu czasu pracy. Mamy zatem dwie przesłanki powstania tzw. nadgodzin dobowych, czyli: - przekroczenie dobowej normy czasu pracy (wynosi ona osiem godzin) lub - przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w razie stosowania jednej z odmian systemu równoważnego. System równoważny może być stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 § 1 Uzasadnieniem dla korzystania z tej formy planowania zadań może być regularnie powtarzająca się konieczność dłuższej pracy w określone dni tygodnia. Wyraźny zapis System równoważny musi zostać przez pracodawcę wprowadzony w wyraźny sposób. Nie można przyjąć, że wystąpienie przesłanek umożliwiających jego stosowanie wystarcza dla uznania, że pracownik jest nim objęty. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu – jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydać regulaminu. Równoważny czas pracy musiałby więc wyraźnie wynikać z podanej do wiadomości pracowników informacji (najczęściej w postaci zapisu regulaminu pracy lub obwieszczenia). Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Przy braku jakiejkolwiek informacji na temat stosowanych systemów czasu pracy przyjmuje się, że pracownik objęty jest podstawowym systemem czasu pracy. A w nim wykonywanie pracy dłużej niż osiem godzin w danej dobie zawsze prowadzi do powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Godzina to za mało Jak wynika z pytania czytelnika, w każdy poniedziałek pracownik pracuje godzinę lub dwie w ramach pracy nadliczbowej. Czas ten podlega zarówno wliczeniu do limitów godzin nadliczbowych (rocznego, ale przede wszystkim średniotygodniowego w okresie rozliczeniowym), jak i szczególnej rekompensacie. Rozliczenie z zatrudnionym może nastąpić przez wypłatę wynagrodzenia wraz z 50-proc. dodatkiem za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową albo udzielenie czasu wolnego. Jednak czasu wolnego w proporcji 1 godzina wolna : 1 godzina pracy nadliczbowej można udzielić tylko wtedy, gdy wystąpi o to z pisemnym wnioskiem pracownik. Jeśli tego rodzaju sposób rekompensaty narzuca pracodawca, to musi dać 1,5 godziny wolnej za każdą godzinę nadgodzin. Oddając czas wolny w wymiarze 1: 1 bez wniosku pracownika, szef nie rekompensuje w rzeczywistości całego nadpracowanego czasu. Udzielenie np. dwóch godzin wolnego za dwie godziny nadliczbowe „pozostawia” do oddania pracownikowi jeszcze jedną godzinę wolnego. Należy też zwrócić uwagę, że w sytuacji podanej przez czytelnika nie było podstaw do zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ta bowiem jest dopuszczalna tylko w razie: - konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, - szczególnych potrzeb pracodawcy. Te szczególne potrzeby to nie zapotrzebowanie na dodatkową pracę, ale potrzeby wyjątkowe, które nie wynikają z samej organizacji pracy, stałych braków kadrowych itp. Skoro dłuższa praca wykonywana jest w każdy poniedziałek, to nie można uznać, że występują tutaj takie szczególne potrzeby. Definicja czasu pracy Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy od momentu stawienia się w wyznaczonym czasie w zakładzie pracy lub w innym miejscu, w którym praca ma być wykonywana, do upływu określonego czasu pracy albo później, jeśli pracownik został zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych. Ważne! Nie jest czasem pracy czas dojazdu pracownika z miejsca zamieszkania do miejsca pracy i z powrotem. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: doba to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy tydzień to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Normy i wymiar czasu pracy W przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, normy czasu pracy określone w Kodeksie pracy wynoszą: 8 godzin na dobę (norma dobowa) przeciętnie 40 godzin na tydzień (norma tygodniowa). Okres rozliczeniowy to określony przez danego pracodawcę przedział czasu, w którym jest dokonywane rozliczenie czasu pracy, na przykład 1-miesięczny, 3-miesięczny. Na podstawie tych norm pracodawca ustala liczbę godzin i dni do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym, czyli wymiar czasu pracy pracownika. Wymiar czasu pracy pracownika oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Przykład Wymiar czasu pracy do przepracowania we wrześniu 2020 roku to 176 godzin (40 godzin × 4 tygodnie) + (8 godzin × 2 dni). Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony w powyższy sposób, ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Ważne! Każde święto określone w przepisach o dniach wolnych od pracy, które wypada w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Święta, które są dniami wolnymi od pracy, to: 1 stycznia – Nowy Rok 6 stycznia – Święto Trzech Króli pierwszy i drugi dzień Wielkanocy 1 maja – Święto Państwowe 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja dzień Zielonych Świątek dzień Bożego Ciała 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny 1 listopada – Wszystkich Świętych 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości 25 i 26 grudnia – pierwszy i drugi dzień świąt Bożego Narodzenia. Przykład Wymiar czasu pracy do przepracowania w sierpniu 2020 roku to 160 godzin (40 godzin × 4 tygodnie) + (8 godzin x 1 dzień) – 8 godzin (1 święto). Wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oblicza się według takich samych zasad jak dla pełnego wymiaru, a następnie obniża się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Ograniczenia te nie dotyczą: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Pracownik pracujący w nocy – pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Ważne! Normy czasu pracy mogą być modyfikowane przez przepisy szczególne. Czas pracy młodocianego do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Niższą normę czasu pracy (7/35) przewidują też przepisy Ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Okresy odpoczynku i przerwy w pracy Odpoczynek dobowy Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (odpoczynek dobowy). Odpoczynek dobowy może być skrócony w przypadku: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, czyli kierujących jednoosobowo tym zakładem i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy głównych księgowych konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Jeżeli odpoczynek dobowy pracownika został skrócony, przysługuje mu równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym. Odpoczynek tygodniowy Pracownik ma prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (odpoczynek tygodniowy). Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jeżeli praca w niedzielę jest dozwolona, odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin niż 35, ale nie może być krótszy niż 24 godziny w przypadku: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Pracownikowi młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. W przypadku zastosowania równoważnego systemu czasu pracy: przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, których dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony (maksymalnie do 16 godzin) dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, których dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony (maksymalnie do 24 godzin) pracownikowi przysługuje – bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy – odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego. Przerwy w pracy Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Taką przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych powinni mieć skrócony czas pracy. W takim wypadku pracodawca może: zastosować niższe normy dobowe (poniżej 8 godzin na dobę) i tygodniowe (mniej niż przeciętnie 40 godzin na tydzień) wprowadzić przerwy wliczane do czasu pracy. W przypadku pracy monotonnej oraz pracy w ustalonym z góry tempie wprowadzenie przerw wliczanych do czasu pracy stanowi jedyny dopuszczalny sposób skrócenia czasu pracy. Systemy czasu pracy Pracodawcy mogą stosować: podstawowy system czasu pracy, w którym dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy równoważny system czasu pracy – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wy¬miaru czasu pracy: do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca; w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy – jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca w stosunku do pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych istnieje możliwość przedłużenia do¬bowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekra¬czającym jednego miesiąca; w szczególnie uzasadnio¬nych przypadkach okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do trzech miesięcy, zaś przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy pracę w ruchu ciągłym, kiedy ze względu na technologię pro¬dukcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie może być przerywana. Dopuszczalne jest wtedy przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni, z możliwością przedłużenia w jednym dniu, w niektórych tygodniach dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy system skróconego tygodnia pracy – może być stosowany na pisemny wniosek pracownika. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu ty¬godnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. system pracy weekendowej – może być stosowany na pisemny wniosek pracownika. W tym systemie praca jest świadczo¬na wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta oraz dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. system przerywanego czasu pracy – może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W tym systemie ustalony z góry rozkład czasu pracy może przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas przerwy pracowniko¬wi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin Ważne! Systemu przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym systemem czasu pracy lub jego modyfikacjami oraz z pracą w ruchu ciągłym, z systemem skróconego tygodnia pracy i systemem pracy weekendowej. W systemie przerywanego czasu pracy nie można zatrudniać kobiety w ciąży ani pracownika opiekującego się dzieckiem poniżej czwartego roku życia – chyba że pracownik wyrazi na to zgodę. system zadaniowego czasu pracy – może zostać wprowadzony, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy bądź jej organizacją albo jeśli uzasadnia to miejsce wykonywania pracy. W tym systemie pracodawca powierza pracownikowi określone zadania, ustalając – w porozumieniu z pracownikiem – czas niezbędny do ich wykonania, z uwzględnieniem wymia¬ru czasu pracy wynikającego z 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy oraz prze¬ciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Uwaga! To, jakie systemy czasu pracy są stosowane u pracodawcy, powinno wynikać z wewnątrzzakładowych przepisów obowiązujących u tego pracodawcy, na przykład z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo z obwieszczenia. Zastosowanie do pracownika systemów: skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej następuje na podstawie umowy o pracę. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W systemach równoważnego czasu pracy, czasu pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej pracodawca powinien ograniczyć czas pracy do 8 godzin na dobę w przypadku: pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia pracownic w ciąży pracowników opiekujących się dzieckiem poniżej czwartego roku życia, bez ich zgody. Pracownicy, którym skrócono w ten sposób czas pracy, zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub w indywidualnym czasie pracy, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej przez: pracownika małżonka albo pracownika rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej pracownika rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie właściwego lekarza stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia pracownika rodzica: dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia. Pracodawca może odmówić uwzględnienia takiego wniosku, jeżeli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w formie papierowej lub elektronicznej. Rozkłady czasu pracy W ramach systemów czasu pracy pracodawca może stosować wobec pracowników różne rozkłady czasu pracy, które powinny być ustalone w przepisach zakładowych obowiązujących u pracodawcy, czyli w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Nie wszyscy pracownicy muszą jednak pracować w rozkładach czasu pracy wynikających z przepisów zakładowych. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Bez względu na stosowany system czasu pracy jest dopuszczalna praca zmianowa, czyli wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory świadczenia pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Pamiętaj! Pracodawca nie może zatrudniać w porze nocnej pracownic w ciąży ani młodocianych – jest to zakaz bezwzględny. Natomiast pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno zatrudniać w porze nocnej bez zgody tego pracownika. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracowników dniami pracy. Rozkład czasu pracy może także przewidywać przedział czasu – w takim przypadku to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który jest dla pracownika dniem pracy (ruchomy czas pracy). Wykonywanie pracy zgodnie z takimi rozkładami czasu pracy: nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego ponowne świadczenie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzony na piśmie lub w formie elektronicznej, w tym na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na jeden tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Pracodawca może nie sporządzać rozkładu czasu pracy, jeżeli: rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z normy dobowej (8 godzin na dobę) i tygodniowej (przeciętnie 40 godzin na tydzień) – w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady ruchomego czasu pracy na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy. W przypadku, gdy w danym miesiącu pracownik – ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym – nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Przeczytaj więcej o zasadach wynagradzania pracowników i o płacy minimalnej. Praca w niedzielę i święta Niedziele i święta są co do zasady dniami wolnymi od pracy. Praca w te dni jest dozwolona jedynie na zasadzie wyjątku: gdy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska gdy konieczne jest usunięcie awarii przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji przy pilnowaniu mienia i ochrony osób w rolnictwie i hodowli pracy w ruchu ciągłym i pracy zmianowej w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (w szczególności w zakładach świadczących usługi dla ludności, w gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta przy wykonywaniu prac: polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, niedziele i święta są u niego dniami pracy zapewniających możliwość świadczenia tych usług. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 dnia następnego, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Pracodawca może ustalić inną godzinę rozpoczęcia pracy w niedziele i święta w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). W każdym systemie czasu pracy, jeżeli rozkład czasu pracy obejmuje pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Pamiętaj! W placówkach handlowych praca w niedziele, z wyjątkiem wskazanych w przepisach niedziel w ciągu roku, i w święta jest niedozwolona. 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy praca jest dozwolona do godziny 14:00. Jeżeli u pracodawcy wykonywana jest praca w niedziele lub święta: pracodawca powinien zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy: w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tych terminach, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego jeżeli dzień wolny od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto nie został udzielony do końca okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia pracownik powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego w systemie weekendowego czasu pracy. Zwolnienia od pracy Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy w sytuacjach określonych w przepisach prawa. W szczególności pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy: w celu oddania krwi – gdy pracownik jest krwiodawcą, na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa oraz na czas niezbędny do przeprowadzenia okresowych badań lekarskich zleconych przez stację krwiodawstwa, jeżeli nie mogą być wykonane w czasie wolnym od pracy na czas obejmujący: 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. Za czas tych zwolnień od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracownik może także skorzystać ze zwolnienia od pracy na przykład na czas niezbędny do: stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze. W takich przypadkach pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas zwolnienia, a pracownik może uzyskać rekompensatę pieniężną z tego tytułu od właściwego organu – chyba że regulacje obowiązujące u danego pracodawcy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Jeśli pracownik nie może stawić się w pracy, powinien niezwłocznie – nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy – zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, które uniemożliwiają pracownikowi terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności. Do takich szczególnych okoliczności należy obłożna choroba połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo inne zdarzenie losowe. Jeżeli zasady obowiązujące u danego pracodawcy nie określają, w jaki sposób pracownik ma zawiadomić o przyczynie swojej nieobecności, pracownik zawiadamia pracodawcę osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są między innymi: zaświadczenie lekarskie, wystawiane zgodnie ze wzorem ustalonym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, za pośrednictwem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, w formie dokumentu elektronicznego podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym albo z wykorzystaniem sposobu potwierdzania pochodzenia oraz integralności danych dostępnego w systemie teleinformatycznym udostępnionym bezpłatnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych decyzja państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Ewidencja czasu pracy Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika. Ewidencja służy prawidłowemu ustaleniu wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą i powinna zostać udostępniona pracownikowi na jego żądanie. Nie ewidencjonuje się godzin pracy pracowników: objętych systemem zadaniowego czasu pracy zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Dyżur Poza godzinami pracy określonymi przez pracodawcę, pracodawca może zlecić pracownikowi pełnienie dyżuru. Dyżur to pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ważne! Czas dyżuru jest wliczany do czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik podczas dyżuru faktycznie wykonywał pracę. Natomiast jeżeli podczas dyżuru pracownik nie świadczył pracy, czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do: odpoczynku dobowego (co najmniej 11-godzinnego) odpoczynku tygodniowego (co najmniej 35-godzinnego). Te ograniczenia nie dotyczą pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Za czas dyżuru pracownikowi przysługuje w pierwszej kolejności czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeśli układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy nie regulują tej kwestii, termin wykorzystania czasu wolnego ustala pracodawca - nie powinien on być zbyt odległy i pracodawca powinien starać się uzgodnić go z pracownikiem. Jeżeli pracodawca nie może udzielić pracownikowi czasu wolnego, musi mu wypłacić wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru. Podstawę obliczenia tego wynagrodzenia stanowi, wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika, stawka wynagrodzenia za 1 godzinę pracy. Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania nie została wyodrębniona stawka godzinowa lub miesięczna, podstawę obliczenia wynagrodzenia za czas pełnienia dyżuru stanowi 60% wynagrodzenia. Do obliczenia stawki godzinowej wynagrodzenia określonego procentowo stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. W takim przypadku 60% wynagrodzenia urlopowego stanowi podstawę do wyodrębnienia stawki godzinowej i określenia wysokości rekompensaty za czas pełnienia dyżuru. Rekompensata za czas dyżuru nie przysługuje: jeżeli dyżur był pełniony w domu pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy – niezależnie od miejsca pełnienia dyżuru. Praca nadliczbowa Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy obowiązującego pracownika, na przykład w równoważnym systemie czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii szczególnych potrzeb pracodawcy. Ważne! Zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych: pracownic w ciąży pracowników młodocianych pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia – chyba że wyrazi zgodę na taką pracę pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, ze względu na: konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii szczególne potrzeby pracodawcy pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Limity pracy nadliczbowej Praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana: w skali doby – ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi 11 godzin odpoczynku dobowego czas pracy wraz z pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godzin na dobę w skali tygodnia (w okresie rozliczeniowym) – tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w roku kalendarzowym liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć u pracownika 150 godzin. Dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Może to nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Ustalenie jest możliwe także w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do tworzenia regulaminu pracy. Nie może jednak dojść do przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Rekompensowanie pracy nadliczbowej Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi zawsze przysługuje normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Przez normalne wynagrodzenie rozumie się takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Ponadto praca w godzinach nadliczbowych musi być rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia (100% lub 50%) albo czasem wolnym. Ważne! W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy dopuszczalne jest zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje pracownikowi prawo do dodatku w wysokości 50%. Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadających w dni będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (obejmuje to niedziele i święta „robocze” dla pracownika). Wyjątkiem jest praca nadliczbowa w porze nocnej (za którą przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia). Czas wolny na wniosek pracownika udzielany jest na pisemny wniosek pracownika w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny może zostać udzielony także poza okresem rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych. Czas wolny bez wniosku pracownika udzielany jest w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takim przypadku czas wolny musi zostać udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Uwaga! W razie konieczności pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

doba pracownicza równoważny czas pracy